사업장에서 아르바이트 등 직원 채용시 주의할 사항 세 가지

오늘은 실제 채용 현장에 사업주가 가장 기초적으로 알고 있어야 하고, 또 지켜야 하는 노무 사항 세 가지에 대해서 이야기해 보도록 하겠습니다.

1. 근로계약서 작성

• 가장 우선하고 중요한 것은 근로계약서를 작성하는 것입니다. 많은 사업주가 근로계약서를 작성하지 않고 아르바이트 직원에게 일을 시킵니다. 그러다 일을 잘하면 근로계약서를 작성하고 일을 계속하며, 마음에 들지 않으면 채용하지 않기도 하는데요. 이렇게 되면 근로계약서를 작성하여야 하는 사업주의 의무를 다하지 않았기 때문에 벌금형을 받을 수 있습니다.
• 사업주가 근로계약서를 쓰지 않은 이유는 주로 시켜보고 작성하려 했다는 것이 대부분입니다. 그런데 이는 명백히 사업주의 의무를 다하지 않은 것입니다.
• 만약 아르바이트 또는 직원을 정식 채용 전에 수습이나 며칠 일을 해보며 자신의 사업장에서 일할만한 사람인지를 확인하고 싶은 상황이라면 근로기간이 지정되어 있는 근로계약서를 작성하는 것이 바람직합니다.
• 이때 계약서 안에는 근로시작시간, 종료시간, 휴게시간, 시급 또는 일당이 얼마인지, 무슨 업무를 하는지가 명시되어 있어야 합니다.
• 또한 근로계약서를 반드시 써야 하는 이유 중 하나는 사업주의 의무이기도 하지만 추후 발생할 임금 관련한 분쟁을 예방할 수 있기 때문입니다.

2. 주휴수당 지급

• 모바일이나 인터넷 구인광고를 살펴보면 주휴수당을 포함한 시급을 올려놓고 구인광고를 하는 곳이 많이 있습니다. 물론 최저시급으로 올려놓으면 구인이 잘 되지 않기 때문일 것입니다. 그러나 주휴수당을 포함한 시급은 근로계약서에 정확히 명시하지 않는다면 차후 분쟁의 소지가 될 수 있습니다.
• 주휴란 일주일의 소정근로시간을 채워 근무한 경우 하루의 유급휴일을 주는 것입니다. 월급제의 경우라면 주휴에 대한 임금(주휴수당)이 포함되어 있으나 시급제 또는 일급제라면 주휴수당은 포함되어 있지 않습니다.
• 시급제 또는 일급제 근로자가 일주일에 일한 시간이나 일수가 달라지게 된다면 그에 따라 주휴수당도 달라지게 됩니다. 일한 시간이 많을수록 주휴수당도 많아지겠죠
• 만약 주휴수당을 포함한 시급을 정하게 되면 그 안에 진짜 시급이 얼마인지, 주휴수당이 얼마이지 또한 명확하지 않기 때문에 분쟁의 소지를 제공할 수 있습니다.
• 따라서 시급을 정할 때는 원칙적으로 주휴수당을 제외한 시급으로 정하는 것이 정확합니다. 만약 주휴수당을 포함한 시급을 정해야 한다면 근로계약서에 주휴수당을 제외한 시급과 그 중에 주휴수당은 얼마인지를 반드시 명시하여야 합니다. 

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3. 고용보험 가입

• 만약 주휴수당을 지급해야 하는 주 15시간 이상 근로하는 아르바이트 또는 직원이라면 고용보험을 반드시 가입해야 합니다.
• 근로자 고용보험은 임의가입이 아니라 의무가입이기 때문에 설사 인건비가 많이 든다 하더라도 반드시 근로복지공단을 통해 가입해야 합니다.

이 외에도 사업주가 준수해야 할 노동법 사항은 매우 많습니다. 그러나 처음 직원을 채용할 시에 위의 세 가지라도 명심하신 후 직원을 채용한다면 노무관리의 시작을 잘하실 수 있을 것입니다.